Concept
手を打っても変わらない。研修をしても元に戻る。その理由は、多くの場合「やれば変わる」という思い込みにあります。
研修を入れる、目標管理を導入する、面談を増やす。
それでも変わらないとき、多くの組織は「やり方が悪かった」と考えます。
しかし本当の問題は、「何をやるか」の前にあるのです。
研修、制度導入、ルール設定。どれも「これをやれば変わるはず」という前提で動いています。しかし問題の表面だけを削っても、根っこは残ったままです。やがて元に戻ります。そしてまた次の手を打つ。この繰り返しが組織を疲弊させます。
顕在化している問題の奥に、潜在化している真因があります。その真因は、そこで働く人たちの中に眠っています。「分かったつもり」で手を打つと、逆に負荷がかかり、真因はさらに潜在化していきます。組織が沈黙するのは、このときです。
私も、あなたの組織の答えは知りません。
ただ、あなたの組織が持つ「当たり前」を一緒に見ていくことはできます。
それが、NK総研のスタイルです。
「社風が悪い」「組織文化を変えたい」という言葉をよく聞きます。しかしその正体は、「組織が無意識に繰り返している当たり前」です。
どの組織にも当たり前があります。そしてその当たり前には、必ずレベルがあります。そのレベルが、そこで働く人の思考・行動・成長意欲に大きく影響を与えます。個人の能力の問題ではなく、組織が持つ「当たり前のレベル」の問題なのです。
だからこそ、表面的な手を打つだけでは変わらない。変えるべきは「当たり前のレベル」そのものです。
入社直後は誰もが元気よく挨拶します。しかし半年後、きちんと挨拶するようになっているのか、おざなりになっているのか。
この変化は、本人の問題ではありません。組織が持つ「当たり前のレベル」に、人は収束していくのです。挨拶ひとつに、その組織の当たり前が映っています。
当たり前になっていることは、当事者からは見えません。長くいるほど、その組織の空気に馴染み、問題に気づきにくくなります。外部の視点が必要な理由はここにあります。
優秀な個人が入っても、しばらくするとその組織の「当たり前」に同化していきます。人を変えようとする前に、組織の当たり前のレベルを変えることが先です。
「何かおかしい」と感じていても、正確に把握できていなければ手の打ちようがありません。曖昧な現状把握のまま動くことが、失敗の最大の原因です。
組織が当たり前を更新しようとするとき、多くの場合、風土改革、ハラスメント予防、業務改善、DX推進など、特定のターゲットを掲げてプロジェクトとして取り組みます。ターゲットを定めること自体は間違いではありません。しかし、それだけでは取り組みに芯が通らず、形だけで終わってしまうことが少なくありません。多くの組織では、あいまいな現状把握、あいまいな判断、あいまいな行動が潜在しており、その状態のままターゲットだけを追いかけても、当たり前そのものは変わらないからです。
NK総研は、この潜在する真因にアプローチする鍵として、相談に着目しています。相談は、それ自体を目的として掲げるものではありません。現状把握の精度を高め、情報共有を促し、判断の質を高めるための手段です。相談が、報告・連絡・相談、会議での発言、評価のフィードバック、失敗やミスへの対応、部門間連携など、組織のあらゆる活動を支える基礎体力だからです。
相談できる → 必要な情報・考えが共有される → 判断精度が上がる → 納得感が高まる → 相談する価値が実感される → さらに相談できる
この循環が繰り返されることで、相談すること自体が組織の当たり前となり、当たり前のレベルは継続的に高まっていきます。
一般的なPDCAは「まず計画を立てる」ことから始まります。しかしNK総研は「まず現状を正確に把握する」ことから始めます。これがCAPDです。曖昧な現状把握のまま計画を立てても、問題の本質には届きません。
組織が持つ「当たり前」を可視化する。「分かっているつもり」で計画だけが先行することが、最も危険だからです。
できることはすぐに着手。小さな行動が現状把握をさらに深め、相談や情報共有も進みます。
現状が明確になってはじめて、有効な計画が立てられます。
現状把握を起点にした計画だから、実行が組織に負荷をかけません。
CAPDは、目の前の課題を前に進めるためのサイクルです。同時に、このサイクルを回すこと自体が、相談の当たり前レベルを引き上げる仕掛けにもなっています。
「やれば変わる」ではなく、「知ってから変える」。
曖昧を排除し、現状を正確に把握することが、NK総研のすべての支援の出発点です。
Next Step
「うちの組織の当たり前のレベルはどうなんだろう」と感じたら、それが話を聞いてみるタイミングです。30分、無料でお話しします。