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NK総研は総創造組織の構築を支援するコンサルティング・カウンセリング会社です。

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組織改革のコンセプトCONCEPT

個人も組織も、もっとパフォーマンスを発揮できる!!

     

活き活きと働く環境を当たり前にする。

これに異論はないはずです。

しかし、多くの組織では “活き活き”と働いている社員の方はほんの一部です。
一部でもいれば良い方と言う組織も少なくありません。

マネジメントの本質は、個々が最大限の能力を発揮し、成長できる環境を整え、集団ではなく組織として機能させることでより大きな力を創造し続けることです。                       

しかし、実際はどうでしょう。

一生懸命動いてはいますが、本当に働いている(付加価値を創造している)のは何%ぐらいでしょうか。

コミュニケーション不足を仕組みで補いながら、あいまいな情報で当たり障りのない決断が日常茶飯事になり、現状を顧みない計画を立て、モラールは低下し、個々のモチベーションも上がらない状態ではないですか。

これは、組織にとっても個人にとっても、非常にもったいない状況です。

活き活きと働ける組織環境を構築することは組織にとっても個人にとってもWin-Winの関係です。

NK総研では、この“活き活き組織”の構築を愚直に支援してまいります。

2つの “ S ” が組織改革のキーポイント!!

     

能力(パフォーマンス)を蝕む “ストレス(Stress)”と
 思考と行動を導く “当たり前レベル(
Standard)”
2つのS

1つ目の “ S ” = ストレス(Stress)

     

ストレス‐パフォーマンス曲線

ストレスパフォーマンス曲線

上図のように人はストレスが大きすぎても小さすぎても十分なパファーマン(能力)を発揮することができません。

多くの企業では”部下がなかなか育たない”と悩んでいます。

しかし、その要因は教育以前にパフォーマンス(能力)を発揮できる環境構築が十分できていないことにあります(教育そのものの効果にも大きく影響しています)。

例えば、組織内でのコミュニケーションが悪いのは、コミュニケーションスキルの不足以上に、このストレスによる感情の不安定(イライラ、ソワソワ、ドキドキ、・・・)が大きく影響しています。
(普段は普通にコミュニケーションが取れるのに、出社すると知らず知らずに一方的なコミュニケーションになったり、伝えたいことや伝えるべきことをうまく伝えられなくなってしまう)



さらに、従業員に対する要求レベルは年々上昇し、それに伴いストレスも大きくなっています。
その結果、適正なストレスゾーンを抜け、十分なパフォーマンスを発揮できない領域で苦しんでいます。

適正なストレスゾーンで思いっきり能力を発揮できる環境を整えることが組織競争力の向上につながることは明白ですが、個々が自らストレスをコントロールすることは容易ではありません。

そこで、組織的(プロジェクトで)に働く上でストレスに最も影響の大きい人間関係の再構築を狙い、その人間関係構築の基礎となる(ビジネス)コミュニケーション改革を目指すことで能力を発揮できるストレス環境を構築します。


2つ目の “ S ” = 当たり前レベル(Standard)

     

当たり前レベルを上げることこそ組織改革である!!

当たり前レベル=社風・風土=競争力

当たり前レベルとは、社風や風土・習慣と言われるもので、特に日本の組織においては個々の思考や行動に大きな影響を与えます。

例えば、挨拶。 新入社員はどの会社でも元気のいい声が響きます。しかし、半年一年が過ぎると多くの新入社員はその組織が持つ当たり前レベルに合わせるように変わってしまいます。
(それが良い方向か悪い方向かがその組織の持つ当たり前レベルです)

上図にある雲の中の項目において、“現状”と“ありたい姿”との違いを考えてみて下さい。多くの項目で妥協やあきらめが潜在しているはずです。

しかし、普段は当たり前ですから気が付くこともなく、疑問にも思いません。

「活動をしても、かなかな変えることができない」
「変えても継続できずにすぐに元に戻ってしまう」

そこには、この当たり前レベルが大きく影響しています。
組織改革が意識改革と言われる所以です。

意識を変えるためには、下記の3つの要素が必要です。

刺激×回数×想い

この3つの中でも特に重要なのが『 想い 』です。

組織として、そして個人として「変わろう!!」「変えよう!!」という想いがなければ、いくら刺激を与えても元の木阿弥になってしまいます。

圧力で人を変えることもできます。しかし、それでは組織改革の目的を達成することはできません。最終的な目的は組織競争力の継続的な向上です。

だからこそ、個人と組織のWin-Winの関係を構築するためにも『 想い 』が重要であり、NK総研では 『 ありたい姿 』という言葉でその想いを共有し、各メソッドで最適な刺激を提供していきます。


組織改革のベースとなる考え方  

“ あいまい ” を認識し、徹底的に排除する!!

組織力を低下させ、社員のストレスとなりやる気を奪う最大の要因が “あいまいなコミュニケーション”の上にはびこる “5つあいまい ” です。

 あいまいなコミュニケーションと5つのあいまい  


コミュニケーションが取れていない組織はイコール効率の悪い業務を行っています。

コミュニケーションの悪さを仕組みで補ったり、個人の我慢や頑張りで乗り切ったりしているのが現状です。

そこに あるのが、“5つのあいまい” です。

いくらコミュニケーション研修などを繰り返しても一向に良くならないのは、これらのあいまいが大きな流れの中でさらにあいまいとなり、現場のストレスとなっていくことで、さらにコミュニケーションを悪くしているからです。

本当は誰もが薄っすらと気づいいます。

あいまいなマネジメントの下に行われる、ムダな会議、ムダな打ち合せ、ムダな書類の提出、ムダな報告、ムダなルール、ムダな指示、ムダな計画・・・。

あいまいな現状をしっかりと認識し、それを声に出すことができるか。

多くの組織で組織改革が失敗する要因がこのあいまいさへの取り組みの甘さです。
まずは、この壁に挑まなければ本当の組織改革は達成できません。

本気で謙虚に取り組む覚悟が必要です。

組織の生産性向上を阻害する要因は “ 情報 ” にあり!!


生産性という目線で組織を見てみると、社員の方々の働き(付加価値を生み出す動き)そのものの生産性よりも、決断の遅れや指示のあいまいさによるその働きに取り掛かるまでのタイムロスや計画そのもののあいまいさ、進捗状況の把握の甘さからくる対応の遅れなどが組織の生産性を大きく低下させる要因になっています。

情報品質と情報リードタイムの見直し!!

組織の人数が増えることで情報品質は悪化し、リードタイムは長くなっていきます。それを安易に仕組みで解決しようとすることで、さらに悪化の一途を辿っていることに多くの組織は気づいていません(仕組みを作ることで満足している組織も少なくありません)。


情報伝達の基本は、“ コミュニケーション ” です。

コミュニケーションが悪い状態のまま、それをいくら仕組みで補おうとしても、コミュニケーションの高い組織には勝てません。
そもそも、コミュニケーションが悪く、社内でいがみ合っている状態のところにいくら優秀なシステム(仕組み)を導入したところで効果は限定的です。
(多くの場合、余計な仕事が増えるだけです ⇒ 生産性の低下、モチベーションの低下)

特にコミュニケーションの悪い組織の情報品質は仕組みでは補えない壁があります。その壁を無理に突破しようとするのが圧力(ルールの設定や強い指示、命令)です。根本原因を解決することなく圧力を強めても一時的には良くなるでしょうが、組織としての競争力は継続的に向上することはできません。

人間同士のコミュニケーションのベースがしっかりとした上で、物理上の課題(距離が離れている、多くのデータが必要、処理が煩雑、見える化したい、etc・・・)をクリアするための施策が本来の姿です。

当たり前のことでを当たり前にやることが難しく、それをできる組織が強いのです。

真の組織改革を達成するためのプロジェクト


これまで多くの組織で苦しんできた組織改革を論理的に捉え、組織カウンセリング(心理面)アプリーチと各種改善メソッドのハイブリッドアプローチで支援する組織改革プロジェクトはこちら ⇒ 『活き活き組織構築プロジェクト』

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